Разработка системы мотивации персонала в организации ООО Лудинг-СПБ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Необходимость исследования темы мотивации труда проистекает из того, что налаженная и результативная модель мотивации является ключевым инструментом для усовершенствования работы организации. Корректная мотивация обладает силой преобразования рабочей среды, отношения сотрудников к своим обязанностям и, как следствие, общей эффективности всей структуры.
Сложности, возникающие при создании такой системы, актуальны для любого управляющего. Такие проблемы, как частая смена кадров, отсутствие дисциплины, ошибках в работе персонала, равнодушное отношение к задачам, нехватка возможностей для реализации потенциала, неэффективное управление, ограниченное межличностное общение, сбои в производстве, отсутствие возможностей для роста, недовольство работой и низкое уровень профессионализма являются признаками несовершенства системы мотивации.
Такие факторы, как отсутствие инициативы у работников, неудовлетворительный психологический климат в коллективе, нехватка внимания к обучению сотрудников, слаборазвитая социальная среда организации и недостаточный моральный дух сотрудников, дополнительно подчеркивают эту проблему.
Мотивационная система, будучи многогранной и сложной, требует глубокого понимания взаимосвязей между её элементами для успешного функционирования.
Цель мотивации – максимально эффективное использование трудовых ресурсов, что положительно сказывается на результативности и доходности бизнеса, особенно это заметно в сфере торговли, где взаимодействие с клиентом играет ключевую роль. Оптимизация процесса мотивации не только улучшает качество работы персонала, но и влияет на общее состояние предприятия, его репутацию и конкурентоспособность.
Степень научной разработанности темы. Проблемы, связанные с управлением персонала и проблемы мотивации исследованы в публикациях Л.Р. Алавердова, В.М. Бирюкова. М.З. Бора, JI.A. Дробозиной, С.А. Камиоиского, Ю.И. Коробова, О.И. Лаврушина, Н.Ф. Пушкарсва, Н.В. Самоукинон. Н.А. Чижова.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка системы мотивации персонала в организации ООО «Лудинг-СПБ».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
– изучить концепции мотивации трудовой деятельности;
– определить методы мотивации персонала организации;
– рассмотреть систему оценки эффективности мотивации персонала организации;
– изучить характеристику ООО «Лудинг-СПБ» и провести анализ финансово-хозяйственной деятельности организации;
– провести анализ системы мотивации в ООО «Лудинг-СПБ» ;
– разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ООО  «Лудинг-СПБ»;
– провести оценку предложенных мероприятий.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы являются процессы мотивации персонала в организации.
Предметом исследования являются организационно-управленческие отношения, возникающие в процессе мотивации персонала в организации.
Методической основой исследования являются методы научного обобщения, комплексный и системный анализ, классификация теорий, методы выявления достоинств и недостатков, сравнительный анализ и опрос.
Теоретической основой исследования является не только информация из литературных источников отечественных и зарубежных авторов, изучающие проблематику мотивации персонала, но и научные статьи. Также после прохождения практики в организации, были сделаны собственные выводы после полученных результатов исследования.
Цель и задачи обусловили структуру данного дипломного проекта, включающие в себя: введение, три раздела основной части, заключение, список используемых источников и приложения.
В первой главе «Теоретические аспекты мотивации персонала в организации» рассмотрены концепции мотивации трудовой деятельности, методы мотивации персонала, а также изучены подходы к оценке эффективности мотивации персонала организации.
Во второй главе «Анализ деятельности ООО «Лудинг-СПБ»» выполнен анализ финансово-хозяйственной деятельности исследуемой организации и действующей системы мотивации персонала.
В третьей главе выпускной квалификационной работы разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала и выполнен расчет эффективности предложенных мероприятий.


ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Концепции мотивации трудовой деятельности

Термин «мотивация» происходит от латинского слова «movere», что означает движущая сила или побуждение к действию. Мотивация является ключевым фактором психофизиологической активности человека, который направляет и организует его поведение, обусловливает задачи и настойчивость в деятельности, а также обеспечивает эффективное удовлетворение разнообразных личных потребностей [17, с. 569].
В области профессиональной деятельности, мотивация играет центральную роль, позволяя достигать конкретных целей: обеспечивать потребности сотрудников через трудовые достижения, оценивать результаты их работы и определять уровень их удовлетворенности полученным вознаграждением.
Структура мотивационной системы складывается из трех основных управленческих аспектов:
1.Планирование мотивации, которое включает идентификацию потребностей сотрудников и определение соотношения между этими потребностями и предлагаемыми стимулами.
2.Реализация мотивации через создание благоприятных условий для работников и вознаграждение за их достижения.
3.Контроль над мотивационным процессом, охватывающий следующие за мотивацией корректировки и стимуляцию [20, с. 120].
Ряд внешних и внутренних факторов оказывают значительное влияние на мотивацию человека, среди которых стоят задачи важности и сложности работы, полученные результаты и возможность карьерного роста. Такие факторы могут стимулировать человека к действию в том случае, если условия работы способствуют раскрытию и развитию его талантов и навыков.
В фундаменте мотивационного процесса лежит тройственная связь: потребности, мотивы и стимулы. Потребность — это фундаментальное ощущение недостатка в каких-либо ресурсах, будь то материальные блага или духовные ценности.
Именно потребности заставляют людей предпринимать действия, необходимые для их собственного благополучия и личностного роста. Каждая потребность способна порождать различные ожидания у работающего человека, влияя на тип его поведения в разных ситуациях. И чем больше значимость определенной потребности для индивида, тем большее количество усилий он будет прилагать для ее удовлетворения, что является действующим мотивом (рис. 1.1) [3].


Рис. 1.1. Механизм мотивации персонала

Мотивация сотрудников является неотъемлемым аспектом их трудовой активности, определяя не только уровень их вовлеченности, но и конечные результаты выполненной работы. Основополагающим принципом служит стремление удовлетворить личные потребности через достижения в процессе работы, а также реализовать свои профессиональные амбиции [22, с. 227].
Мотивация в профессиональном контексте выступает как многоуровневая система, чьи основные задачи заключаются в удовлетворении потребностей работников, анализе результатов их труда, а также в оценке степени их удовлетворенности от полученного вознаграждения за проделанную работу.
Ключевым элементом мотивационной системы являются управленческие функции, которые включают:
1.Планирование мотивации. Акцент на выявлении потребностей сотрудников, и установлении связи между ними и мотивационными стимулами.
2.Реализация мотивации. Направлена на создание благоприятных условий для удовлетворения потребностей и предоставление заслуженных вознаграждений.
3.Управление мотивационным процессом. Включает в себя мониторинг и коррекцию мотивационных стимулов, чтобы поддерживать их актуальность и эффективность [11, с. 65].
Мотивация также стимулирована различными факторами, которые стимулируют сотрудников к выполнению задач и действий, ведущих к достижению целей. Сюда входят такие элементы, как значимость и сложность работы, система вознаграждения за труд и перспективы карьерного роста.
Теории мотивации, как и иерархическая теория потребностей Абрахама Маслоу, подчеркивают важность понимания потребностей и амбиций сотрудников, чтобы эффективно мотивировать их на работе. В то время как Маслоу выделяет иерархию потребностей, современные теории мотивации учитывают более широкий спектр внутренних и внешних стимулов [23, с. 87].
Осознавая важность взаимосвязи между усилиями сотрудников и их результатами, компании стремятся создать мотивационную среду, в которой работники чувствуют себя ценными и видят четкие пути для профессионального и личного развития.
Внутренняя движущая сила человека, мотив, вызывает и направляет его к совершению действий и одновременно служит личностным, особенно присущим ему направлением. Мотив устанавливает цель действия и определяет способ её достижения. В этом контексте, мотивы являются внутренними составляющими сложного механизма мотивации, который всегда находится во взаимосвязи с психологическими процессами человека.
С трудом человека тесно связан стимул как внешнее воздействие, которое вызывает формирование мотивов. Стимулы служат триггерами для активизации рабочего процесса, улучшения его результатов, увеличения заработка, развития карьеры и мотивации на более креативный труд. В контексте экономического стимулирования, примером может служить высокая зарплата, которая стимулирует работника стремиться к получению жизненных благ через улучшение качества и результатов своего труда.
Мотивационная связь между мотивом и стимулом характеризуется тем, что внешние стимулы индуцируют внутренние мотивы сотрудника. Например, возможность карьерного роста в компании может побудить работника к самоутверждению и стремлению к признанию коллегами, что является статусным мотивом. Американский психолог Абрахам Маслоу исследовал механизм взаимодействия между потребностями человека и мотивами его поведения. Его теория иерархических потребностей показывает, как человеческие потребности классифицируются в различные уровни и как каждый уровень оказывает влияние на трудовую мотивацию. Маслоу предположил, что после удовлетворения первичных потребностей, таких как физиологические и безопасности, возникают потребности более высокого порядка: социальные, потребности в уважении и в самореализации, каждая из которых в свою очередь стимулирует работника к дальнейшему стремлению и развитию.
Осуществляя мотивационные мероприятия в рамках теории Маслоу, важно принимать во внимание ряд ключевых моментов:
1.Разнообразие проявления потребностей. Следует признать, что потребности не являются статичными и универсальными. Их воздействие может меняться в зависимости от таких ситуационных параметров, как выполненная работа, её важность для индивида и его статус внутри организации.
2.Отсутствие фиксированной структуры потребностей. На практике ясно, что иерархия потребностей не всегда чётко определённая или универсальная для всех сотрудников.
3.Увеличение влияния потребности после её удовлетворения. В определённых ситуациях, таких как потребность в самовыражении, удовлетворение может усилить мотивацию, а не уменьшить её, напротив ожиданий теории.
Механизмы удовлетворения потребностей стоит рассматривать в контексте, не привязывая их строго к конкретной группе потребностей. Например, эффективная работа, результатом которой является достойная оплата, предоставляет материальную мотивацию. Эта мотивация позволяет удовлетворять различные потребности, такие как физиологические, безопасности, социальной принадлежности, уважения и самореализации. Материальная поддержка выступает как значительная движущая сила, подталкивающая к выбору определённого поведенческого курса для достижения желаемых целей.
Тем не менее, критика теории Маслоу подчеркивает отсутствие в ней внимания к индивидуальным особенностям. Концепт ведущих потребностей не был окончательно подтверждён, а также не учитывается изменение приоритетов потребностей человека в различных ситуациях. С течением времени разработаны другие теории, предлагающие различную классификацию и понимание потребностей, отражающие сложность и динамизм человеческой натуры.
Современные подходы к мотивации можно классифицировать на два основных направления: содержательные и процессуальные. Содержательные теории акцентируют внимание на выявлении потребностей и мотивов, которые стимулируют личность к определенным действиям. Часто упоминаемые в рамках этих теорий концепции - это иерархия потребностей Абрахама Маслоу, теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда, двухфакторная теория Фредерика Герцберга и теория ERG Клэйтона Алдерфера [30 с. 132].
Эти теории исследуют первопричины мотивации, но зачастую не охватывают аспект процесса мотивации как такового. В отличие от них, процессуальные теории рассматривают мотивацию через призму человеческого поведения, учитывая восприятие и когнитивные процессы индивидов. Примерами могут служить теория ожидания Виктора Врума, теория справедливости Стэйси Адамса и модель мотивации Портера-Лоулера.
Процессуальные теории вносят универсальный вклад в понимание мотивации, хотя им может не хватать полноты в освещении всех потребностей человека. Особое внимание в контексте мотивации к труду заслуживают теории, основанные на отношениях работников к своей деятельности, в том числе теория X и Y Дугласа МакГрегора и теория Z Уильяма Оучи, которые учитывают индивидуальные различия в отношении к труду. Обзор основных концепций мотивации, а также их применимость к современным условиям хозяйствования подводит к мысли о том, что не существует единой всеобъемлющей теории, способной полностью объяснить мотивационный процесс в работе. Комбинирование различных аспектов теорий может предложить более целостное видение на мотивацию, позволяя обнаружить дополнительные стимулирующие факторы и потребности индивидов, что делает вопрос мотивации многогранным и требующим гибкого подхода в управлении персоналом [25, с. 90].
Таблица 1.1 – Сущность и недостатки основных концепций мотивации труда
Изучение теорий мотивации труда выявило ряд важных ограничений в контексте их практического использования на предприятиях. Теории, предложенные К. Алдерфером, С. Адамсом, В. Врумом и Д. МакКлелландом, концентрируются на ограниченном перечне факторов, влияющих на мотивацию трудового поведения. Тем не менее, они не всегда могут быть успешно адаптированы для практической деятельности в организациях.
Менеджерам следует учитывать взаимосвязь потребностей, как это отмечено в исследованиях Д. МакКлелланда, поскольку ее понимание влияет на анализ мотивов работников и создание эффективных управленческих стратегий. В отличие от четкой иерархии потребностей, предложенной А. Маслоу и К. Алдерфером, реальное взаимодействие человеческих потребностей более сложно и динамично.
Теория Ф. Герцберга и концепции В. Оучи обусловлены контекстом времени и места, что ограничивает их универсальность. Применение двухфакторной теории Герцберга показывает, что одни и те же аспекты работы могут вызывать разное отношение у разных работников, что указывает на недостаточный учет изменчивости ситуационных факторов.
К тому же содержатся спорные моменты в модели мотивации Портера-Лоулера, особенно в той части, которая касается временного аспекта удовлетворённости работников: согласно модели, удовлетворение должно следовать за выполнением работы, в то время как на практике обещание награды может повысить моральное состояние сотрудников даже до начала работы. Дополнительно, сам процесс труда может быть источником удовлетворения, независимо от его исхода или последующего вознаграждения.
Выводы подчеркивают, что нет универсальной теории мотивации, полностью отвечающей всем необходимым и разнообразным потребностям рабочего поведения и местной корпоративной культуры, и подходы необходимо адаптировать к специфическим условиям работы и особенностям персонала.
Теория ожидания Виктора Врума подразумевает, что достижения на первом уровне являются стимулом для реализации целей второго уровня. Однако, опыт показывает, что иногда, ради получения желаемых результатов на втором уровне, приходится производить жертвы, влияющие на другие результаты этого же уровня. Анализ теории Врума показывает, что вопросы, связанные с взаимным влиянием и компенсацией между результатами второго уровня, не получают должного внимания [14, с. 59].
Из проведенного анализа становится очевидно, что не существует обобщающей концепции, которая бы синтезировала все ключевые элементы классических теорий мотивации. Следовательно, управленцам следует относиться к теориям мотивации скорее как к рабочим гипотезам, требующим проверки при исследовании поведенческих паттернов в работе с персоналом. Использование различных теорий в комбинации может дать руководителю более полное представление о мотивационной структуре сотрудников.
Фредерик Герцберг подчеркивал разнообразие стимулов и их специфическое воздействие на рабочее поведение. Исследования Абрахама Маслоу и Клейтона Алдерфера сосредотачивались на иерархии и механизмах формирования потребностей, а также на путях их удовлетворения. Дэвид МакКлелланд фокусировался на изучении того, как мотивационные факторы могут усиливать определенные потребности. Между тем, работы Портера-Лоулера и Врума подчеркивали значимость ясности и определенности в ожиданиях результатов работы как фундаментального элемента для улучшения производительности.
Теории Дугласа Макгрегора и Уильяма Оучи давали возможность выбора наиболее подходящего стиля управления на основе анализа отношения работников к труду.
Основным недостатком многих исследуемых к настоящее время теорий является их неспособность адекватно учитывать индивидуальные различия среди сотрудников и предположение, что люди будут реагировать одинаково в похожих трудовых условиях. Это ограничение подчеркивает необходимость более детального подхода к пониманию уникальных трудовых мотиваций каждого индивида в рамках мотивационной стратегии предприятия.
Традиционное разделение мотивов на высшие и низшие часто выглядит условным и теряет ясность на практике, где сложно разграничить эти категории. Теории мотивации указывают на необходимость стимулирования, которое бы соответствовало потребностям работников, иначе может возникнуть мотивационный дисбаланс или даже фрустрация сотрудников. Чтобы гарантировать успешную работу коллектива, необходимо, чтобы каждый сотрудник был на своем месте и имел возможности для профессионального и карьерного роста, а также получал соответствующее вознаграждение. Эта стратегия описана на странице 26 в источнике [5, с. 12].
Академическая литература предлагает разнообразие теорий мотивации, которые руководители могут использовать в формировании эффективных методов стимулирования продуктивности сотрудников. Главным вызовом для лидеров становится выбор таких подходов, которые одновременно отвечают нуждам организации и амбициям работников.
Сознательные действия по влиянию на мотивацию персонала способны существенно улучшить его трудоспособность и отношение к выполняемым обязанностям. В центре этих усилий лежит индивидуальный подход к мотивации в отличие от стандартных моделей.
Вместе с тем, исследования демонстрируют, что эффективность мотивационных систем не всегда коррелирует с уровнем их теоретической разработанности. Отношения в коллективе, корпоративная культура и общие ценности компании оказывают более заметное воздействие. Поэтому, не существует единой теории мотивации, способной решить все проблемы в этой сфере. Для успешного и эффективного стимулирования работников ключевым остается прямое и постоянное участие руководства в трудовом процессе.

1.2 Методы мотивации персонала в организации

Мотивационные методы представляют собой различные подходы, направленные на повышение производительности персонала, способствуя при этом увеличению прибыльности организации, её развитию, гарантируя надлежащее вознаграждение за работу, а также улучшая эффективность труда сотрудников. В качестве ключевых направлений для стимулирования труда эксперты выделяют материальные и нематериальные методы стимулирования, совершенствование структуры организации труда, развития компетенций рабочей силы и привлечения персонала к процессу управления.
Разнообразие методов мотивации обусловлено множественностью факторов, таких как:
1.Уровень зрелости системы мотивации на предприятии.
2.Менеджмент организации и управление персоналом.
3.Специфика деятельности предприятия.
4.Размер организации и прочее.
Изучая подходы к мотивации, представленные С.А. Шапиро, можно классифицировать их в три основные категории:Организационно-административныеЭкономическиеСоциально-психологическиеВ рамках организационно-административных подходов особое внимание уделяется централизованному регулированию, что стимулирует повышение дисциплины, развивает ответственность, работоспособность и преданность организации. К таким подходам относят:
а) Законодательные акты и регулирующие документы, включая законы и уставы.
б) Организационные методы, в том числе стандартизацию деятельности и распределение обязанностей.
в) Дисциплинарные меры, охватывающие наказания, предупреждения и другие формы коррекции поведения.
г) Управленческие распоряжения для координации текущих операций, включая приказы и оперативные директивы, как указано на странице 102 в источнике [4, с. 102].
Мотивационные практики неоднородны и должны осуществляться с учетом уникальных особенностей организационной структуры и культуры, а также с уважением к индивидуальности каждого члена команды.